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目 录

1、求职过语文关很重要
2应聘要注意的八优八忌
3、用人单位刮起"实习风"
4、人才的七个标准
5、人事部经理不喜欢的三种人

6、入世后五类人才成争夺对象
7、易被聘用的三种人
8、人才管理有四大误区
9、给想成功的人
10、白领实务
11、21世纪的职业经理人什么样
12、赢取人缘七招
13、不受欢迎的四类大学毕业生
14、什么样的应届毕业生 受青睐?
15、大学生求职公寓里的悲喜剧

 

求职过语文关很重要

    看了贵报3月1日《求职天地》版中登的《失业人员要过语文关》这一篇文章后,我颇有感触,也想在这里说几句心理话。

    在这个人才竞争日益激烈的社会,求职简直比向"大闺女"求婚还难。去年8月中旬,我不满公司老板对员工苛刻的制度,毅然辞掉了一份好好的工作。我又失业了。失业后的好长一段时间里,找工作总是"碰壁",我愁眉苦脸。

    今年元月份,我又去一间待遇不错的公司应聘。公司要求每人写一份个人简历及个人的自我总结报告。当时,来应聘的人有七八百之多。轮到我写有关求职材料时,我只用几分钟就写好了,并附上发表在报纸杂志上的文章。人事部经理看后十分高兴,点头赞许。结果我当天就被录取了。

    失业人员在求职时,汉语语法这一道关是应聘时写个人简历或写报告申请书必考的一道程序,失业人员在应聘时应有足够的重视。以良好的语文写作水平作前提,在有一定社会工作能力和经历,才会增大成功的机会。

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应聘要注意的八优八忌

    俗话说:知己知彼百战不殆。了解应聘单位对人才的要求,并在求职过程中注意,也会有助求职成功的。

    一般来说,单位重视应聘者八方面的优点:应聘者的个人品格;应聘者的领导潜能;应聘者参加应聘的动机;应聘者的个人事业目标;应聘者的成熟程度及过去的经历;应聘者的应付能力、机智、紧急反应力;应聘者的推理能力、分析能力和判断能力;应聘者的学业成绩及就读学校的声望。

    用人单位不希望应聘者有八方面的缺点:应聘者仪容不整、衣着不佳、态度不良;应聘者缺乏自我表达能力;应聘者在听取招聘人员谈话时,不能掌握重点;应聘者不懂得普通礼节,举止粗鲁;应聘者表现的没有自信、没有兴趣、没有热忱;应聘者说话过于自负,信口开河,目中无人;应聘者推销自己时显得过火;应聘者有意躲避,欺瞒,态度不诚实;应聘者说话拖泥带水。

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用人单位刮起"实习风"

    《服务导报》的记者最近从高校应届毕业生中了解到,今年到高校的用人单位,尤其是一些薪俸优厚、发展前途良好的抢手单位,纷纷要求学生到单位实习一阵子,短则一两个星期,长则两三个月,然后再作定夺。

    据了解,往年用人单位很少要求学生到单位实习。双方见面,用人单位看过学生的自荐材料后,交谈一下算作面试,如果两相情愿则签合同,算"定"了。这"实习风"自然有其原因。

    现在,企业之间的竞争很大程度上依赖于人才的竟争。招贤纳才成为企事业单位最大的心愿。而往年那种简单化的招聘方式其弊端显而易见。首先自见材料的真实度值得怀疑。那上面有关奖惩、学业等事项都有待考证。第二,从材料上看学生那只能望文生义。况且高分低能、低分高能的人大有人在。企事业单位所需人才是着眼于实干的。强调是在现实工作环境下才能的运用和发挥。所以,严酷的竞争形式加上以往招聘方式的弊端迫使用人单位不得不作理性化思考,使人更趋向成熟。

    在就业形式不容乐观的今天,教育界有关专家指出,高校和学生应对此作出积极的反映。高校应尽可能安排社会实践机会,学生在不放松理论学习的同时应注重实际能力的锻炼,面向社会求学,不能轻易放弃接触社会、涉足现实的机会、改变"书呆子"形象。人际关系协调沟通能力的锻炼尤其重要。

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人才的七个标准

    几乎所有的企业都在为寻找人才发愁,"千金易得,一将难求"的感觉是大多数人事经理发出感叹。然儿纵使行业不同、伯乐眼光不一,对人才的看法却大体一致。与几位人事经理交谈后,发现希望他们找到的人才应具备七个方面的标准:

强烈的进取心

    一个优秀的人才应具有极强的进取心,能克服困难,坚韧不拔,独立自主的做好自己的工作。那些生活无忧的人,是无法勇敢面对前进路上的困难的。

卓越的领导才能

    不愿当将军的士兵不是好士兵。如果一个人自愿做好手头的一分工作,以"事不关己,高高挂起"的态度他所服务的公司,他将永运不可能为企业创造效益。能领导并激励别人的人,会与同事有良好的工作关系,并可努力帮助部署发挥他们的潜力。

较强的分析能力

    对纷繁复杂的事情全面考虑,准确找到问题的实质,并得出合理得结论,这样的人才才具有较高才智,他们能对瞬息万变的商业竟争及时作出反映。

较强的表达交流能力

    工作的大部分内容是与人交流沟通,简明而有说服力表达自己的观点,可对别人具有影响力。同时,人应以客观开放的态度吸取别人的建议及反馈。

创造性

这是指人才应有发现新的思想方法新的工作方法,及达到某个目标最佳途径的能力,我们经常会面临前所未有的变化,只有更富有创造性的工作,向一些基本的假设、传统的观念提出挑战,才能驾驭变化。

合作精神

一个成功的人才能领导一个集体以取得最佳成果,懂得激发周围人的热情,令他们团结一心在工作中最好的发挥个人及集体的作用。

正直的人格

优秀的人才应不具备私心,他有为所从事的事业或所服务的公司竭尽全力的思想,在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。

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人事部经理不喜欢的三种人

    杨小姐在深圳一家公司已经做了五年的人事部经理。这几年随着公司业务的不断扩展,杨小姐常常去人才大市场和毕业生就业洽谈会上为公司招聘员工。屈指算算这五年经杨小姐面试的应聘者前后就有好几百人。

    和杨小姐聊起这几年招聘生涯中,什么样的应聘者成功机会比较少,杨小姐说,就她的经验,有三种人比较不受各公司人事部的欢迎。

    第一种就是见面不问青红皂白,开口就讲待遇的人。杨小姐说,这样的应聘者易重利、不关心应聘的工作对自己的发展有无益处,相信对公司未来也不会太关心,哪里待遇高就往哪里去。今年一月在深圳市内外院校毕业生就业洽谈会上,一位来自武汉一所大学的毕业生到杨小姐公司的"摊儿"前应聘。这个学生外貌气质、专业成绩都不错,但公司情况还没了解清楚就问待遇。杨小姐告诉他一个大概,他觉得低。下午这个学生再次来到杨小姐的"摊儿"前,说转了一圈各单位的待遇都差不多,和杨小姐"套近乎",想再到公司来,可杨小姐已不打算聘他了。

    第二种就是外表不整洁的应聘者。杨小姐说,穿着不整洁说明个人管理能力差,这样的应聘者即使被录用也容易被"炒"了。杨小姐有次为公司的下属电脑公司招聘物料管理员,有个应聘者其他方面都不错,人也老实,就是穿着邋遢。虽然不太满意,但因当时没有更合适的人,就录用他了。时间不长,用人部门反映这个员工工作没有条理,工作能力差,人事部只有换人了事。这事让杨小姐长了见识,以后再碰到这样应聘者就格外谨慎。

    第三种就是自视甚高的应聘者,好象不是他来求职,到象是用人公司求他似的。杨小姐说,找工作本不存在谁求谁,但自视甚高者与同事相处不好,对公司负面影响非常大。一个人虽然能干,如果与人不能相处,他就具有破坏力。

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入世后五类人才成争夺对象

  "入世"在即,目前我国紧缺的人才主要有五类:高层次营销 人才,高新技术人才,高素质复合型高层经营管理人才,高级金融保险人才,各国语言翻译人才等。
  专家认为,这几类人才的紧缺,主要是由于国内的企业为了迎接"入世"的到来,无一不在努力提升自身的实力,希望能够以最强的阵营与外国企业争夺市场份额。此外,随着国际交往的进一步增多,国外人才的涌入将有助于我们学习借鉴国外企业的先进技术和管理经验。同时国内高层次的管理人才也面临被国外企业"挖"走的可能。我国人力资源将走向全球化。
   "入世"后人力资源管理部门将扮演业务伙伴,内部顾问等新角色,信息技术将成为人力资源管理的主要手段。

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易被聘用的三种人

有主见的人。

  凡事都向老板请示,不负责任或害怕负责任的人,通常都缺乏创作性,所以他们对于企业的发展没有好处,更不可能为老板分担工作,甚至去做一些富有建设性或创造性的事情。而那些在工作中有主见,勇于开拓创新的人 ,才有可能为老板创造更多的财富。因此,老板们喜欢这样的人才 。不过老板们也应采取相应的策略,让他们了解企业的发展方向,规章制度,要权力下放,留给他们发挥创造力的空间,要按照科学的管理方法,按企业的方向发展业务。从这个角度看,有主见的人是具有创造潜能的人 ,他们给老板带来的收益是高附加值的。 敬业的人。 表现为干一行爱一行钻一行,而那些这山望着那山高,常常"跳槽"的人 ,就很难讲敬业了。从一般情况来看,爱"跳槽"的人,对企业自身的相对稳定和管理工作,总是带来这样或那种的麻烦,自然不受老板欢迎。

有一技之长。

  有一之长本身就说明个人素质,尤其是在职业素质上超过一般人,如果能够创造一个恰当的环境,他仍旧可以成为企业的骨干,甚至成为老板们的得力助手。就价值而言,这些人的含金量高,是企业蓬勃发展的依托。

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人才管理有四大误区

第一个误区是"以人为本"

  我有一个观点:在现阶段,"以人为本"在企业的经营管理上,实际上是反动的、是反潮流的、反趋势的。在国外,没有哪一家企业在经营和管理中是真正"以人为本"的,诺基亚仅仅说是"科技以人为本",在管理上他们可不是。"以人为本"需要员工有委高的职业道德和职业素质,能够自觉以工作为中心来行为和思考,而现在来说,这显然还只是一个理想。现然企业的员工素质不高,缺乏三个"信":信仰、信用和信任。正是缺了这三个:"信","以人为本"在实际中根本是行不通的,最终都会走进死胡同。那么以什么为本?我的看法是"以事为本",以职责和绩效为本。这是比较客观和公正的管理方法。

第二个误区是"主人公"意识

  从经营管理体制上讲,员工不可能是企业的主人公。想想,成千上万的"主人公"在一块干活是个怎么样的景象?

第三个误区是关于"人才"

  现在有的企业爱才心切,把"人才"宠得一身毛病,什么都给其开绿灯,而在管理上,所谓"人才"与其他员工是同等的。企业重视人才是对的,但只能在整体上,在个体上这样做行不大通。

第四个是个值得好好探讨的问题

  就是权威管理与民主管理的区别。在"权威管理"与"民主管理"之间,我倾向于前者,实际上国外企业的成功管理经验也充分证明了这一点。

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给想成功的人

          --- 微软中国研究院前院长李开复如是说

坚守诚信、正直的原则。管理经验和沟通能力是可以在日后工作中学习的,但有一颗正直的心是无价的。一个
  人品不完善的人不可能成为一个真正有所作为的人。   
就是那些身边的所谓"小事",往往成为一个人塑造人格和积累诚信的关键。一些贪小便宜,耍小聪明的行为只
  会把自己定性为一个贪图小利、没有出息的人的形象,最终因小失大。中国有"勿以恶小而为之"的古训,很值
  得记取。   
表达能力绝不只是你的"口才"。在表达自己思想的过程中,非语言表达方式和语言同样重要,有时作用甚至更
  明显。这里所讲的非语言表达方式是指为的仪表、举止、语气声调和表情等。因为从这些方面,人们可以更直
  观、更形象地判断你为人、做事的能力,看出你的自信和热情,从而获得十分重要的"第一印象"。   
在团队之中,要勇于承认他人的贡献。如果借助了别人的智慧和成果,就应该声明。如果得到别人的帮助,就
  应该表示感谢。这也是团队精神的基本体现。   
做一个主动的人。你应该不只是被动地等待别人告诉你应该做什么,而是应该主动去了解自己要做什么,并且
  规划它们,然后全力以赴地去完成。   
一个积极主动的人还应该虚心听取他人的批评和意见。其实,这也是一种进取心的体现。   
要想把握往转瞬即逝的机会,就必须学会说服他人,向别人推销自己或自己的观点。在说服他人之前,要先说
  服自己。你的激情加上才智往往折射出你的潜力,一个好的自我推销策略可以令事情的发展锦上添花。   
挑战自我、开发自身潜力。我个人认为,一个人的领导素质对于他将来的治学、经商或从政都是十分重要的。
  在任何时候、任何环境里,我们都有应该有意识一培养自己的领导才能。   
给自己设定目标是一件十分重要的事情。目标设定过高固然不切实际,但是目标千万不可定得太低。在21世纪
  竞争已经没有疆界,你应该放开思维,站在一个更高的起点,给自己设定一个更具挑战性的标准,才会有准确
  的努力方向和广阔的前景。切不可做"井底之蛙"。在订立目标方面,千万不要有"宁为鸡首,不为牛后"的思想。   
一个一流的人与一个一般的人在一般问题上的表现可能一样,但是在一流的问题上表现会有天壤之别。美国著
  名作家威廉。福克纳说过:"不要竭尽全力去和你的同僚竞争。你更应该在乎的是:你要现在的你更强。"  
在确立将来事业的目标时,不要忘了扪心自问;"这是不是我最爱的专业?我是否愿意全心投入?"对自己所选
  择从事的工作应该充满激情和想象力,以前途中可能出现的各种艰难险阻无所畏惧。不断地挑战自我、完善自
  我,让自己的一生过得精彩和充实。   
开诚布公,敢于说"不",这才是尊重自己思想意愿的表现。当然,在表达你的意见时,无论反对和批评都应该
  是建设性的,有高度诚意的,而不是为批评而批评,为辩论而批评。我赞成的方式是提供建设性的正面的意见
  当然,你也要学习用适当的方法和口气表达你的意见,这样,你的批评才会奏效。

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白领实务

未来白领的挑战愈来愈大,日本三菱商社关系企业AST企业总经理村泽滋的人生经验与建议也许可体供白领未来努力的方向。
他指出白领在职场冲浪时有十三大误区务须回避:
               白领的十三大"误区"
没有创意
  进公司两年后,适不适合做企业人,就一目了然;但要出类拔萃,至少要5年的磨练。其最为重要的是,有创新的思想。

无法团队合作
  白领必须能团队合作,尤其在大公司,你的工作只是大工作项目中的一环。

没有适应力
  必须要有适应环境的弹性,否则即使是升职,也蕴涵危机。

浪费金钱
  使用企业的钱时,必须深具成本意识,了解部门最关键的成本在哪里。

不善沟通
  未来经济成长愈来愈慢,诚意的沟通及服务精神,将成为白领工作的成功的一大要素。

毫无情报能力
  白领必须具备收集、分析、应用情报的能力。

不动礼貌
  在商业社会中,人际关系相当重要。有社会性格的白领要能使用正确语言
、尊敬的语气,明确传达信息,以建立良好人际关系。

没有人缘
  白领要以比自己优秀的人为模范,要在企业内部、外部关系网,以助事业发展。

失去健康
  白领生涯可长达30年以上 ,是场长期战,健康重要性不言自明。

过于稳重
  性格过于稳重,对事过于慎重,其实是一种消极。

储备不够
  白领要不断充实专业知识,积极理解社会的动态、趋势,可增加工作广度。

失去平衡
  比较有平衡感的白领,不管到哪个部门都能适应,容易出人头地。

不能自我开发
  白领必须不断自我磨练,自求成长。
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21世纪职业经理人什么样

1. 健康管理:微病、小病应看医生,以追求身体、心灵和财务的BMW式健康,才能有条件为企业奉献心智才力。
2. 时间管理:将时间看成生命工程,分秒必争,以提升时间效益。
3. 工作知识:只有对事稳、准、狠、快的动作本领才是提高个人薪水的惟一捷径。
4. 科技管理。
5. 顾客至上:对企业内外部顾客不断强化服务能力,以真心关怀和真诚感恩,来赢得其他部门的协助。
6. 团队精神:培养企员团队意识,让技术及素质较高的指导较差的,互利共生,互惠成长。
7. 人群关系:以信心、热心、耐心、虚心、忠心感动他人,想办法给人利益点、安全感以获取人缘。
8. 乐观进取。
9. 规律有恒:在没有业绩压力下仍能发挥最大潜能,爱企业、爱社会;爱产品、爱客户;爱同事、爱家人,坚持做个正直的成功者,绝不虎头蛇尾,三分钟热度。
10. 进修革新:19世纪的文盲是不认字;20世纪的文盲是不会用电脑;21世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理,严格执行自我规划的进修充电计划。日本三菱集团社长曾大胆指出:21世纪企业经理人每天惟一的功课就是学习,才不会被潮流所淘汰

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赢取人缘七招

1. 合作和分享:多跟别人交流看法,多听取和接受别人意见,这样你才能获得众人接纳和支持。
2. 微笑:时时刻刻向人展示灿烂友善的笑容,必能赢取公司上下的好感。
3. 善解人意:同事感冒你体贴地递上药丸,路过饼店顺道给同事买下午茶,这些都是举手之劳,你对人好人对你好,在公司才不会陷于孤立无援之境。
4. 不搞小圈子:跟每一位同事保持友好的关系,尽量不要被人认为你是属于哪个圈子的人,这无意中缩窄了你的人际网络,对你没好处。不搬弄是非,自能获取别人的信任和好感。
5. 有原则而不固执:应以真诚待人,虚伪的面具迟早会被人识破的。外事手腕灵活,有原则,但却懂得在适当的时候采纳他人的意见。
6. 勿阿谀奉承:只懂奉迎上司的势利眼一定犯众憎。完全没有把同事放在眼里,苛待同事下属,你无疑是在到处给自己树敌。
7. 勿太过严厉:也许你态度严厉的目的只为把工作做好,然而别人看在眼里,却是刻薄的表现。
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不受欢迎的四类大学毕业生

眼下正是毕业生求职的时候。大学生求职,必须通过招聘单位人事部门这一关。很多企业的人事经理,不欢迎以下四类大学毕业生。
强调报酬
那种开口就问:"工资报酬多少"的大学生,令人反感。一位人事经理说:"大学生就业过程中考虑并关心自己未来的收入和待遇,这种心情我们是理解的,但八字未见一撇,一开口就讨价还价,是不成熟的表现。求职毕竟不是谈生意做买卖,"金钱第一"怎么说容易让人产生反感。
自以为是
"有些名牌大学的毕业生很不谦虚,自以为高人一等,好像一上岗就能为企业创造奇迹,在自我介绍中贬低别人抬高自己。像这种恃才傲世,缺乏合作精神的大学生,我们不想要?quot;来自一家国有大企业人事经理说,"现代科技发展潮流,崇尚团队合作精神和群体智慧,干事业光靠个人的力量是不会成功的。和谐的工作环境、融洽的人际关系,是企业兴旺发达的基本保证。一个人倘若缺乏容人雅量、孤傲脱群,时时处处老想突出自己,这样的人不足取。"
不求上进
"那种以为一毕业便万事大吉,缺乏进取心的大学生我们不要。"一家建筑公司人事处的负责人强调,"我们公司不光要看毕业生的在校成绩和综合素质,更看重毕业生有无自学能力和锐意进取精神。光靠大学里学的一点理论知识是远远不够的。
光说不练
只会说不会做的大学生,我们养不起。一家商厦人事主管坦言,"我们需要动手能力强的大学生。刚毕业的大学生来商厦先站柜台,这是我们商厦一个不成文的规矩。有很多自以为是的大学生,往往连一天的销售额都算不清,你把几百号人、上千万元的货让他管,能放心吗?"企业不需要夸夸其谈的理论家,而欢迎脚踏实地工作的实干家。
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什么样的应届毕业生 受青睐?

认同企业文化 、 忠 诚敬业 、 善于沟通和富有激情等最关键

“ 。。。 什么样的大学生最受用人单位欢迎 ? ” 这是众多大学生都颇为关心的问题 。 根 据调查机构对多家企业的人力资源经理 调 查显示 , 以下几类求职大学生最受青睐 。

1 快速认同企业文化

某外资企业人力资源 部负责人说 , “我 们公司在招聘时 , 会重点考查大学生求职心态与职业定位是否与公司需求相吻合 , 个人的自我认识 与发展空间是否与公司 的企业文化与发展趋势相吻合。”就业指导中心的有关专家提示 : 大学生求职前 , 要着重对所选择企业的企业文化有一些了解 , 并看自己是否认同该企业文化。

如 果想加入这个企业 , 就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合 , 以使进 入企盟也后 , 自觉她把自 _ 已融人这 个团队中 , 以企业文化来约束自己的行为,为企业尽职尽责。

2 、忠诚企业做 事踏实

国 营企业 、 外资企业 、 民营企业的人 力资源人士都一致认为 , 宁可要一个对企业足够 忠诚 、 哪怕能力差一点的员工 , 也 不愿 意要一个能力非凡但却朝三暮四的 员工。一家企业的人力资源经理认为 , 员工对企业忠诚 , 表现在员工对公司事业兴旺和成功 的兴趣方面 , 不管老板在不在场 , 都 要认真工作,踏实做事。企业在招聘员工时 , 除了要考查其能力水平外 , 个人品行是最重要的评估方面 。 品行中最重要的一方面是对企业的忠 诚度 。 那种既有能力又忠诚企业的人 , 才 是每个企业需要的最理想的人才。

3 不求名校出身综合素质要好

某网络通信股份有限公司的 人力资 源人士表示 , “我们公司不苛求 名校和专 业对口 , 只要学生综合素质好 , 学习能力 和适应能力强 , 遇到问题能及时看到问题的症结所在 , 并能及时调动自己的能力和所学的知识 , 迅速制定出可操作的方案,同样会受到欢迎。” 随着企业竞争的加剧 , 企业更加关注人才的质量 。 因为人才是为企业赢得利 润的主要因素 。 有些企业 , 尤其 是技术含 量不高的企业 , 不是只看重学生的学习成绩 , 而更看重学生的综合素质 , 这是现代企业的用人特点 。

4 有敬业精神和职业素质

“新来的大学生在工作中遇到问题或 困难 , 不及时与同事沟通交流 , 等到领 导 过问时才汇报 , 耽误工作的进展 , 这些 都是没有敬业精神和 职业素质差的表 现 。 ” 某人力资源部主管说 : “企业希望学 校对学生加强社会生存观 、 价值观的教育 , 加强对学生职业素质 、 情商 、 适应能力和 心理素质的培养 。 有了敬业精神 , 其他 素 质就相对容易培养了 。” 敬业精神体现 在 责任感 、 主人翁意识 、 为做好工作而主 动学习 、 注重细节 、 先付出后回报等方面 。

5 、有专业技术 能力

某国企人力资源部经理介绍说 : “专 业技能是我们对 员工最基本的素质要 求 , IT 行业招人时更是注重应聘者的技 术能力 。 应聘者如果是同等能力 , 也许 会 优先录取研究生 。 但是 , 进入公司后学 历 高低就不是主要的衡量标准了 , 会更看重实际操作技术。” 专业技能是技术含 量高的企业很看 重的用人标准 , 对专业人才的选拔可以说是精挑细选。

6 、善于沟通有亲和力

某科技集 团人事部的负责人说 : “我 们公司认为 , 大学生最需要提高的能力是沟通能力 。 企业需要的是能够运用自己良好的沟 通能力与企业内外有关人员 接触 , 能够合作无间 j 同心同德 、 完成组织的使命和目的的人。”

7 、有团队精神和协 作能力

某软件 股份有限公司人力资源管理 人士说 : “我 们特别欣赏有团队精神的员 工 , 因为在软 件开发和使用过程中 , 如果有 一名员工在一个环节上出现问题 , 将会影响整个项目的进程 。” 一家汽车工业僳团 ) 总公司的人力 资源人士认为 : “从人才成长 的角度看 , 一 个人是属于团队的 , 要有团队 协作精神和协作能力 , 只有在良好的社会关系氛围中 , 个人的成长才会更加顺利 。”

8 、带着激腈去工作

“ 热情是一种强劲的激动情绪 , 一种 对人 、 对工作和信仰的强烈情感 。” 就业指导中 心的专家认为 , “一个没有工作热 情的员工 , 不可能高质量地完成自己的工作 , 更别说创造业绩 。 只有那些对自己 的愿望有真正热情的人 , 才有可能把自己的愿望变成美好的现实 。”

( 易铭 )

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大学生求职公寓里的悲喜剧

“今年人太多了”

前面排着二三十人.王桂桂咬咬牙,在求职信息登记表上的期待薪水一栏里写出“1500元”。几个月前刚来上海时,她填写这一栏时还会很自信地写上“3000元”。让王桂桂如临大敌的是一场招聘普通文员的面试。她偷眼看到。紧挨着她的一位漂亮女生,在同一栏里写着"800-1000:~”。

“我要的薪水是我能在上海生活下去最基本的费用,你填这么低,就算能够竞争到这份工作,又有多大的作用?”王桂桂惑和伤心,似乎不仅仅了自己。这位来自安徽师范大学电子商务专业的大四学生,在上海已经“漂”了4个多月,从秋到冬,却一无所获。

王桂桂在上海的 “家”,是一处大学生求职公寓。这套位于普陀区繁华地段“高尚社区”的公寓里,住着十几个和她处境类似的大学生。在绿地的环抱中,白色外墙的公寓楼显得挺拔骄傲。而王桂桂她们在22层的“家”,公寓楼华丽的外观格格不入——毛坯房,裸露的水泥地面,6个人挤在10平方米的小屋,对于每个月支付360元租金的王桂桂说.这片公寓10000多元每平方米的市价,完全超出了她的想象力。

周末去人才市场.平时就在网上找招聘信息。发简历,等待并不算多的面试机会。4个月很快过去了,没有什么消息让王桂桂惊喜。为了维持生活.王桂桂曾在麦当劳找到一份打扫卫生的临时工。负责打扫的大妈总是一脸怨愤地对她说:“我下岗好不容易找到份工作,你是大学生.怎么来抢我的工作?”

。王桂桂觉得,她找不到工作的原因之一是自己的专业不好,课程都是东拼西凑的,“不过最主要的还是今年人太多孓冀,善她说。自己。不少同学也都跑到北京、广州去找工作,没听到什么好消息。王桂桂开始收拾行装准备回家。刚买不久的职业套装,她叠了又叠才放进旅行袋,又按了按确保平整。 “实在待不下去了。”王桂桂垂着头说。

到处都是“争”

早上7点天还没有亮,南京大学中文系大四学生项莉一骨碌坐了起来,看看枕边的手机,开始急急忙忙地穿衣服。起床后,项莉拿出化妆包,仔细地给自己化了一个淡妆.对着镜子又照了照,整了整衣服才出门。这天上午9点,她要去参加一个行政助理的面试。

步行、地铁、再步行.整整一个半小时才赶到,已经有七八个人在等候了。项莉小心地与棺邻的女孩子打招呼,对方却一脸漠然。项莉安静地等待着,半小时后轮到自己.面试人员只问了两个问题:你是上海人吗?有做这项工作的经验吗?3分钟不到就出来了。

这是21岁女孩项莉最普通的一天,她回到位于徐家汇一栋老公房七楼的求职公寓。130多平方的房子,四个套间被改造成两个6人间、一个8人间和一个2人间。项莉所住的是6人间的上铺,躺着手指可—慨慢圆旗冀邕臻个跳板,一个歇脚的地方。”房东总会对新来的大学生这样说。

原本预计两星期内就能顺禾『J找到工作的项莉.在这个求职公寓已经住了两个月。“在上海找工作实在太难太累了,大家像是敌人一样,什么都要争抢。”

这套房子只有一个卫生间,刚来时,项莉几次开房门都发现厕所有人.20多分钟也没能轮到。住在这里久了,项莉也总结出一些生存法则,如果厕所有人,一定要在厕所旁的客厅里等着,顺便瞄几眼电视。到了洗澡时间,一定要带着换洗衣服在客厅排号,速度一定要快,20分钟是大家默认的时间.到了1l点半,房东就要关热水器。“争网线。争电脑,争上厕所,争洗澡。如果我不争,别人一定不会想到你,能帮你的只有自己。”项莉这样总结。

项莉觉得。自己原本平和的心态在慢慢变化.因为“争”无所不在。不仅在求职公寓里要争,在人头攒动的招聘会上更要争,“社会就是这么残酷。”

大学生的处境

“住在求职公寓里的. 80%都是来自农村和中小城市的大学生。”求职公寓管理员王欢说。王欢供职的这家求职公寓是2006年9月刚刚办起来的,并没有在工商局注册。象全国各地的大多数求职公寓一样,这家公寓由租来的民房改造而成,其合法性一直难以界定,经常会有公安、居委会来查。

“我们本来是为中专生服务的,现在大量的大学生找不到工作,我们才开办为他们服务的求职公寓。”这家求职公寓的负责人肖和说。肖和的身份是安徽大中专院校上海实习就业网的总经理,是安徽省宣城市劳动和社会保障局1998年派驻上海的。

肖和说,之所以会被派到上海,是因为1997年中专生就出现了找工作难的现象,当时他来到上海,主要负责安徽中专技校职高等在上海的就业服务,帮助收集信息、组织面试,学生到上海后还负;责送到用人单位,安排住宿,甚至还帮统一发工资上保险。

“谁又能想到.仅仅8年时间,大学生就遇到和当年中专生一样的处境。”尽管“漂”在上海的大学生为求职公寓带来了好生意,但是肖和似乎并不太开心。

(据《嘹望东方周刊》2007年第10期.昊芳兰/文)1

 
 
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